עקרון מנחה בזכות לפרטיות, הוא עיקרון ההסכמה/אי הסכמה של האדם, ובפרט של עובד, לפגיעה בפרטיותו. משמע, לאדם אמורה להיות שליטה באשר למידע הנוגע אליו, ועליו להחליט באופן מודע האם הוא מסכים לפגיעה בזכות זו או לא.

איזון

כאשר מעמידים את הזכות לפרטיות אל מול אינטרס המעסיק, עולה השאלה מהו האיזון שבין זכות המעסיק לעקוב אחר עובדיו, אל מול זכותו החוקתית של העובד לפרטיות וכן, מהן הפעולות אותן מותר למעסיק לבצע על מנת לשמור על האינטרס העסקי שלו מבלי לפגוע בזכות לפרטיות של העובד.

במידה ובכוונת המעסיק לבצע פעולות אשר עלולות להוות פגיעה בזכות זו עליו ליידע את העובד בגין אותן פעולות ולחדד לו את משמעותן וכמו כן, יש לוודא כי הפגיעה הינה מידתית, סבירה ומאוזנת וכי המעסיק לא משתמש בעליונותו לצורך פגיעה בפרטיות העובד.

פסקי דין

בפס”ד ס”ע 30929-12-10 אסכנדר סלמאן נ’ רו”ח איהאב עליימי, נקבע כי צילום העובד במקום העבודה ללא הסכמתו או ידיעתו, מהווה נסיבה שבה אין לדרוש מן העובד להמשיך בעבודתו, כלומר, העובד יהיה זכאי להתפטר בדין מפוטר במקרה כזה וזאת לפי ס’ 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.

בפס”ד (ארצי) 7541-04-14 הסתדרות העובדים הכללית החדשה מרחב המשולש נ’ עיריית קלנסוואה, נקבע כי דרישת המעסיק לחייב את עובדיו למסור טביעת אצבע לשם רישום שעות נוכחותם בשעון נוכחות ביומטרי, מהווה פגיעה בזכות לפרטיותם. כאשר אין בחוק הוראה המתירה למעסיק לדרוש מעובדיו אצבע לצורך שימוש מערכת הנוכחות שכזו ולא ניתנה הסכמת העובדים לעניין מדעת וברצון חופשי, אסור למעסיק לדרוש מעובדיו טביעת אצבע וזאת לצורך שימוש בשעון נוכחות ביומטרי.

לעומת זאת, בפס”ד ת”א 28812-05-11, נקבע כי התקנת תוכנת מעקב בטלפון הסלולארי אשר ניתן לעובד מטעם המעסיק בשעות העבודה, ללא שמירת התוכן במאגר מידע ולמטרת פיקוח על העובד, מהווה פגיעה מאוזנת בזכות לפרטיות ואינה מזכה בפיצויים בגין הפרת הפרטיות.

ניתן להסיק כי המטרה היא לאפשר למעסיק להגן על העסק שלו וכן גם על עובדיו בדרך טכנולוגית נגישה, חדישה ומיטבית על אף ההיתכנות לפגיעה בפרטיות עובד (תוך הדגשה לכך שהפגיעה חייבת להיות מאוזנת, מידתית בידיעת והסכמת העובד).

לסיכום

הזכות לפרטיות על פניו ברורה, אך היא ניתנת לפרשנות. על שני הצדדים (המעסיק והעובד) להיות ערניים ולדאוג לאיזון תמידי, תוך דגש מצד המעסיק להימנע מחדירה לפרטיות עובדיו, ולשמור על סביבת עבודה נעימה ואילו מצד העובד, לשמור על סביבת עבודה אמינה תוך הבנה כי על המעסיק להשתמש באמצעים טכנולוגיים וזאת על מנת לשמור על העסק שלו.

חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו

העסקת עובדים עם מוגבלות

פורסם לפני: 8 חודשים

חוקי העבודה במדינת ישראל חלים על כלל העובדים במשק וביניהם גם עובדים שהם בעלי מוגבלות. נושא העסקת עובדים עם מוגבלויות, מוסדר גם בחקיקה, צו הרחבה שלגביו יפורט בהמשך ותקנות נוספות המקנות לעובדים אלו זכויות נוספות בנוסף על אלו החלות על כלל העובדים בישראל.

מאת: עו”ד רינת טבאי

העסקת עובדים עם מוגבלויות

להלן נסקור את חובותיו של מעסיק במגזר הפרטי בהעסקת עובדים עם מוגבלויות:

ייצוג הולם

חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ”ח 1998 (להלן: חוק השוויון), קובע שמעסיק שיש לו 25 עובדים לפחות, חייב לפעול לייצוג הולם של אנשים עם מוגבלויות בקרב עובדיו, בין היתר באמצעות ביצוע התאמות במקום העבודה. בחודש יוני 2014 פורסם צו הרחבה לעידוד והגברת התעסוקה של אנשים עם מוגבלות (להלן: “צו ההרחבה“), אשר מקים חובה כלפי מעסיק פרטי אשר מעסיק 100 עובדים ומעלה (בענף הבניין ישנם תפקידים שלא ייכללו במניין העובדים) לדאוג לייצוג הולם בתעסוקה של אנשים עם מוגבלות בקרב עובדיו.

משנת 2016 בהתאם לעדכון צו ההרחבה, המעסיק מחויב בייצוג של 3% של עובדים עם מוגבלות מכלל העובדים הקיימים. על המעסיק להראות כי נקט בצעדים לטובת העסקת אנשים עם מוגבלות, וכן, חלה עליו החובה למנות אחראי על תעסוקת אנשים עם מוגבלות (זה יכול להיות עובד מיוחד שיוקצה לנושא זה או עובד קיים שאחריות זו מתווספת אליו) וזאת על מנת לשלב את אותם עובדים באופן מיטבי וראוי במקום ובמעגל העבודה.

כמו כן, על האחראי לתעסוקה להוות כתובת לפניות מצד העובדים וגם לתת מענה מקצועי למעסיק.

התאמות מיוחדות במקום העבודה

בנוסף על האמור, מעסיק נדרש להתאים את מקום העבודה והתנאים לעובד עם מוגבלות לפי צרכיו, לרבות התאמת סביבת העבודה, הציוד, שעות העבודה נהלי העבודה וכדו’ וזאת על מנת שעובד בעל מוגבלות יוכל לעבוד כשאר העובדים. כדי לקבוע את ההתאמות הנדרשות, יש לקבל מהעובד אישור מגורם מטפל לגבי אלו התאמות נדרש לבצע לצורך ביצוע עבודתו.

יודגש כי, כאשר ההתאמות פוגעות במהות התפקיד, או במקרה בו ההתאמות דורשות מהמעסיק מעל ומעבר וזה בבחינת “נטל כבד מדי” ובלתי סביר בנסיבות העניין, פרמטר אשר על פי חוק השוויון ייבחן לפי מספר היבטים, אזי המעסיק לא יהיה מחויב לבצע את ההתאמות הנדרשות.

מימון בהשתתפות המדינה

בהתאם לתקנות שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות (השתתפות המדינה במימון התאמות), התשס”ו-2006, מעסיקים פרטיים זכאים להשתתפות מטעם המדינה במימון ההתאמות הנדרשות עקב מגבלותיו של עובד המועסק לפחות בשליש משרה לתקופה של 12 חודשים מינימום. על המעסיק להגיש בקשה לעניין זה ושיעור ההשתתפות יקבע בהתאם לסוג ההתאמה.

שכר מינימום מותאם

בנוסף לכך, במידת הצורך יקבעו התאמות גם לעניין השכר ותהיה אפשרות למעסיק לשלם פחות משכר המינימום בכפוף לעמידה בתנאים. תקנות שכר מינימום (שכר מותאם לעובד עם מוגבלות בעל יכולת עבודה מופחתת) (להלן: “תקנות שכר“), קובעות כי עובד עם מוגבלות שיכולת עבודתו פחותה ועבודתו מותאמת ליכולתו, זכאי להתאמות גם בעניין השכר ויקבל שכר מינימום מותאם לפי ס’ 4 לתקנות השכר בהתאם לדרגות השכר שנקבעו על פי אחוזי כושר העבודה, להלן טבלת שיעורי שכר המינימום המותאם:

שיעור יכולת עבודה	שיעור השכר משכר המינימום	שכר חודשי	שכר שעתי (בחישוב תקן של 182 שעות חודשיות)
19%-30%	30	1671.53	9.18
30%-40%	40	2,228.7	12.24
40%-50%	50	2,785.88	15.30
50%-60%	60	3,343.05	18.36
60%-70%	70	3,900.22	21.42
70%-80%	80	4,457.4	24.49
מעל 80%	100	שכר מינימום מלא	30.61

לצורך ביצוע התאמות בשכר יש להגיש את הבקשה למטה לשילוב אנשים עם מוגבלויות בשוק העבודה, האבחון ייקבע ע”י מאבחנות מוסמכות. לפי ס’ 9 לתקנות שכר, בתקופת הביניים שבין הגשת טפסי הבקשה לקביעת שכר מותאם ועד רגע ההחלטה, המעסיק רשאי לשלם לעובד שכר בשיעור אחת ממדרגות השכר הקבועות בתקנות השכר ובלבד שהוסכם כך בין המעסיק ובין העובד או מי שהוסמך לפעול בשמו.