עובדת הועסקה אצל מעסיקה כשנתיים. במשך 8 חודשים שהתה העובדת בשמירת היריון עד אשר ילדה את בנה ויצאה לחופשת לידה. כחודש לפני סיום חופשת הלידה הודיעה העובדת למעסיק כי החליטה להתפטר לטובת טיפול בבנה.

העובדת תבעה את המעסיק על תשלומים שקוזזו ממנה במסגרת גמר החשבון – המעסיק קיזז מהעובדת תשלומים על אי התייצבותה להודעה מוקדמת, הפרשי פיצויים שלא שולמו כראוי, הלנת שכר, השלמת הפקדות לפנסיה ותשלומי דמי הבראה שלא שולמו לה בזמן שהייתה בשמירת היריון.

המעסיק טען כי יש לפרש את סייפת סעיף 7(ג)(1) לחוק עבודת נשים תשי”ד-1954 (להלן: “החוק”), לפי הפרשנות שאומרת כי תקופת שמירת היריון לא פוגעת בוותק של העובדת לצורך זכאותה לדמי הבראה אך מנגד אינה מזכה אותה בתשלום דמי הבראה בגין תקופה זו.

מאמר זה ידון בעיקר סביב שאלת זכאותה של העובדת לדמי ההבראה כאשר היא נמצאת בתקופת שמירת היריון.

הכרעה

בית הדין התייחס לטענותיו של המעסיק וציין כי ס’ 6(ט) לחוק קובע כי היעדרות עובדת מהעבודה לרגל תקופת לידה והורות לא תפגע בזכויות התלויות בוותק שלה אצל המעסיק. בהקשר זה, התייחס ביה”ד לס’ 6 לצו ההרחבה בדבר ההשתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש, אשר לפיו, בקביעת תקופת הזכאות לעניין תשלום דמי הבראה תובא בחשבון תקופת חופשת לידה על פי חוק. כמו כן, הוסיף בית הדין כי בס’ 7(ג)(1) לחוק, עובדת רשאית להיעדר מעבודתה בחודשי ההיריון בהתאם לאישור רופא והיעדרות זו לא תפגע בזכויות התלויות בוותק שלה אצל מעסיקה.

בית הדין מסביר- וותק העובדת משפיע על הזכות לקבלת דמי הבראה בשני מובנים:

במובן הראשון – השלמת תקופה אכשרה לצורך הזכאות. העובדת תהיה זכאית לתשלום דמי הבראה כאשר תשלים 12 חודשי עבודה כפי שתקופה זו נספרת לחישוב וותק לפיצויי פיטורין.

במובן השני – היקף זכאותה של העובדת נגזר גם הוא מהוותק של העובדת וגדל ככל שהוותק גדל. כאשר העובדת השלימה את תקופת אכשרתה, היקף זכאותה יגדל ככל והיא ממשיכה לצבור וותק.

פסק דין

ביה”ד קבע כי העובדת זכאית לתשלום עבור דמי הבראה בתקופת שמירת ההיריון

ביה”ד חידד את התייחסותו לסעיף 7 (ג)(1) לחוק, שקובע כי היעדרות מכח סעיף זה אינה מסויגת ולכן מהות הסעיף למנוע כל פגיעה בזכויות התלויות בוותק, כך שבכל הנוגע לזכות לדמי הבראה יש למנוע פגיעה בשני המובנים ותקופת שמירת היריון נכללת לצורך חישוב זכות זו. ביה”ד קבע כי פרשנותו של המעסיק לעניין זכאותה של העובדת לתשלום דמי הבראה בתקופת שמירת היריון הינה חלקית, אינה נכונה ואינה מתיישבת עם תכלית החוק. כך שטענת המעסיק הטוענת שתקופה זו מתפרשת רק לפי המובן הראשון- צבירת וותק בתקופת שמירת היריון ותו לא, אינה נכונה ויש להכליל את שני המובנים. אי תשלום דמי הבראה לעובדת פוגעת בזכויותיה ואין לכך הצדקה מבחינה מהותית. יתרה מזאת, תיקון 9 לחוק קבע שהיעדרות עובדות מעבודתן עקב שמירת היריון הייתה להתחשב בהן לעניין הוותק כפי שמתחשבים בנשים בחופשת לידתן החוקית. כמו כן, עמדת וועדת העבודה והרווחה והבריאות של הכנסת, תומכת בפרשנות זו. אי לכך, העובדת זכאית לתשלום עבור דמי הבראה לתקופת שמירת ההיריון.

ביה”ד לא הכריע בחובתה או אי חובתה בהודעה מוקדמת של עובדת בחופשת לידה בהתפטרותה לצורך טיפול בילד-

ביה”ד לא הכריע בעניין זה. האם העובדת צריכה לקיים הודעה מוקדמת בהגיעה בפועל למקום עבודתה? במקרה דנן, העובדת נתנה הודעה של חודש מראש בזמן חופשת לידתה. ומאחר ומתקיימות נסיבות מיוחדות בסיטואציה זו שכן, קיום ההודעה המוקדמת תפגע במטרת החוק להתפטרותה של העובדת, שהיא לטפל בילד. ביה”ד האזורי ציין שעניין זה אינו חד משמעי וטרם ביה”ד הארצי נתן עמדתו בעניין.

סוף דבר

התביעה התקבלה. ביה”ד האזורי קבע כי על המעסיק לשלם לעובדת את תשלומי דמי ההבראה בגין תקופת שמירת ההיריון.

הטלת אחריות על מעסיק בנושא התעמרות מצד עובדו ואחריות מעסיק ללשון הרע של עובד

עורך ראשי פורסם לפני: 4 חודשים

ע”ע 29915-1—22 ענווה חכמון נ’ טוגו הלבשה והנעלה בע”מ

מאת: עו”ד מור פפיר כהן

הרקע לתביעה

הגב’ ענווה חכמון (להלן: “המערערת”) הועסקה מספטמבר 2017 ועד ליוני 2019 על ידי טוגו הלבשה והנעלה בע”מ (להלן: “המשיבה) בתפקיד מוכרת, בסניף אשר נמצא בקניון בית-שמש.

המערערת, הגישה תובענה נגד המשיבה בין היתר בגין לשון הרע והתעמרות המבוססת בחלקה על הפרת חוק איסור לשון הרע התשכ”ה – 1965 (להלן: “החוק”).

הדיון בדבר איסור לשון הרע

לטענת המערערת, מנהל הסניף הסית את יתר העובדים כנגדה וטען בפניהם כי יעשה הכל על מנת שלא תישאר במקום העבודה. בנוסף טענה המערערת בכתב התביעה כי לאמרות אלו התווספו שלל גידופים וקריאות נאצה.

המשיבה הכחישה טענות אלה וטענה מצידה כי יש לדחות את התובענה מאחר והמערערת כלל לא תבעה את מנהל הסניף באופן אישי ולא הוכיחה את טענותיה באמצעות עדים/הוכחות מספקות. בנוסף, לא ברור כיצד ניתן לחייב את החברה בגין לשון הרע שנאמרה לכאורה על ידי צד ג’ שכביכול אינו צד להליך (מנהל הסניף).

בית הדין האזורי קבע כי לא ניתן להטיל חבות על החברה בקשר לפרסום לשון הרע, וכי אין אינדיקציה שהנתבעת נקטה בפעולה כלשהיא לפרסום האמירות שנאמרו על ידי מנהל הסניף.

בית הדין הארצי בחן את הטענות וקבע כי בנסיבות העניין לא נמצא כי יש לקבל את הטענה שיש “להשליך” על המשיבה את התנהגות מנהל הסניף ובגין כך להחשיבו כצד לתביעה.

הדיון בדבר התעמרות

המערערת טענה כי נאלצה לספוג ממנהל הסניף התנכלות אישית ויחס פוגעני אשר כלל התעמרות, צעקות, אובססיביות והתייחסות מבזה וכי החברה, אשר הייתה מודעת להתנהלות זו, אפשרה למנהל הסניף להמשיך ולהתנהל כך. המשיבה הכחישה טענות אלה וטענה מצידה כי העובדת מעולם לא התלוננה בזמן אמת או במהלך שיחות אשר קוימו עמה על יחס משפיל כלשהו.

בית הדין האזורי קבע כי הוכחו במידה הנדרשת התנהגויות חוזרות ונשנות אשר יש בהן כדי ליצור סביבת עבודה עוינת וכי ניכר שהעובדת אכן עברה התעמרות מצד מנהל הסניף. אי לכך, פסק בית הדין לעובדת פיצויים בסך 40 אלף שקלים.

בגין הכרעה זו, הוגשו שני ערעורים, האחד מצד המערערת בגין גובה הפיצוי שנפסק לה והשני מצד המשיבה אשר טענה כי אין בסיס עובדתי לטענה בגין התעמרות ואין לייחס לחברה אחריות בגין התנהלות מנהל הסניף מכיוון שהעובדת לא התלוננה בזמן אמת.

לעניין טענת החברה- הכריע בית הדין הארצי כי על אף טענת המשיבה בגין ידיעתה בדבר התעמרות רק ביום קבלת כתב התביעה, אין זה תירוץ מספק. למרות זאת, מתחזקת התחושה כי הבירור שערכה החברה עם מנהל הסניף היה שטחי ולקוי, מה שמחזק את המסקנה כי המשיבה לא הבנתה מנגנון נאות לבדיקת טענות בדבר התעמרות וכי יש מקום לייחס לחברה אחריות בגין התעמרות.

לעניין טענת העובדת בגין שיעור הפיצוי שנקבע לה בגין התעמרות, דחה בית הדין הארצי את ערעורה וקבע כי מדובר בנזק שאינו ממוני ועל כן שיעור הפיצויים שנקבע בבית הדין האזורי נותר על כנו.

שימוש בראיות שנלקחו ממצלמות אבטחה בהליך משמעתי מול עובד

עו''ד אלה כהן פורסם לפני: 4 חודשים

בג”ץ 5332/23 – גליה כהן נ’ בית הדין הארצי לעבודה בירושלים

מאת: עו”ד אלה כהן

מדובר בעתירה לבג”ץ אשר קדמו לה פסק דין של בית הדין האזורי לעבודה בת”א (סע”ש 45564-12-17) מיום 27/07/22 ולאחריו ערעור כנגד פסק הדין האמור בבית הדין הארצי לעבודה (ע”ע 1680-10-22) מיום ה – 08/05/23

העובדות

הגב’ גליה כהן (להלן: “העותרת”) הועסקה ע”י חברת אל על נתיבי אויר לישראל בע”מ (להלן: “המשיבה 2”) בתפקידים שונים למעלה מ-20 שנה ועד לפיטוריה בשנת 2018 בעקבות הליך משמעתי.

בבסיסו של ההליך המשמעתי האמור, עמדו טענות המשיבה 2 אשר לפיהן, העותרת הגישה באופן שיטתי דיווחי נוכחות כוזבים. את הטענות הללו, ביססה המשיבה 2 בין היתר, על צילומים ממצלמות אבטחה אשר הוצבו בחצרי המשיבה 2 וכן ברחבי כבישי הגישה לנתב”ג אשר תיעדו את כניסת העותרת ברכבה לחניה ואת יציאתה ממנה כעבור דקות ספורות.

העותרת הגישה תביעה לבית הדין האזורי לעבודה ובה טענה בין היתר להתנכלות מצד המשיבה 2, לאי תשלום של שכר ותנאים סוציאליים, לפגיעה בפרטיותה ולפיטורים שאינם כדין, וכמו כן, כפרה בטענות המשיבה 2 וטענה כי ההאשמות אשר הופנו כלפיה מבוססות על ראיות פסולות וכי המטרה היא להעליל עליה מעשים שלא עשתה על מנת להביא לפיטוריה.

הצטרפות היועמ”ש לדיון

היועמ”ש הודיע על הצטרפותו לדיון בבית הדין האזורי (וזאת מכח ס’ 30א לחוק בתי הדין לעבודה, התשכ”ט 1969) לאחר שמצא כי בהליך זה מתעוררת סוגיה עקרונית בתחום הגנת הפרטיות של עובדים. היועמ”ש הסביר כי מעסיק אכן רשאי להתקין מצלמות במרחבים הציבוריים במקום העבודה, אולם הבהיר כי במידה והשימוש בהן פוגע בפרטיות של העובדים נדרשת הסכמה של העובדים לפגיעה האמורה ויידוע שלהם כי המצלמות שהותקנו משמשות גם לצורכי פיקוח כל זמן שהדבר נעשה בתום לב ובמידתיות.

בית הדין האזורי הורה על קבלת עמדת היועמ”ש בהתייחס לטענת פסלות הראיות ודחה את תביעת העותרת בקביעתו כי אין לפסול את הראיות של המשיבה 2 וזאת מאחר והזכות לפרטיות של העובד במקום העבודה ניתנת לאיזון והיא אינה מוחלטת כאשר האיזון במקרה זה הינו מול הזכות לקניין של המשיבה 2 אשר רשאית לבצע שימוש במצלמות במרחב העבודה לטובת הגנה על אינטרסים לגיטימיים שלה. יחד עם זאת, צויין כי על המעסיק חלה חובת יידוע כלפי עובדיו בדבר קיומן של מצלמות ותכלית השימוש בהן. כלומר, כל עת שהשימוש במצלמות היא מידתי ושהמעסיק נוהג בתום לב ובשקיפות כלפי עובדיו – התנגדות של עובד להשתמש במידע שנמצא ברשות המעסיק כתוצאה מהשימוש שלו במצלמות לא יגרע מהזכות של המעסיק לשימוש האמור וכן, תעמוד לראשות המעסיק הגנה מכח ס’ 18 לחוק הגנת הפרטיות.

בית הדין קבע כי הזכות של העובדת לפרטיות לא נפגעה מאחר והצילום נעשה במצלמות גלויות, ברשות הרבים, בחצרי המשיבה 2 ובחניה ולצידן היה שילוט. כמו כן, המשיבה 2 הודיעה לעובדים על קיומן של המצלמות והשימוש בהן נעשה לפי נוהל ספציפי אשר מצוי אף הוא בפורטל העובדים ואשר לפיו השימוש במצלמות ייעשה גם במצב בו עולה חשד לביצוע עבירות משמעת של עובדים.

ערעור ועתירה

העותרת הגישה ערעור לבית הדין הארצי אולם ערעורה נדחה ובית הדין הארצי קבע כי המשיבה 2 עמדה בחובות החלים עלייה לעניין זה.

לאחר מכן, הגישה העותרת עתירה לבג”ץ על החלטת בית הדין הארצי, אולם בג”ץ דחה את עתירתה וטען כי הוא אינו משמש כערכאת ערעור על החלטות בית הדין לעבודה וכי התערבות שכזו תהה רק במקרים בהם נפלה טעות משפטית חריגה אשר שיקולי צדק מחייבים תיקון שלה, אולם מקרה זה אינו נחשב לכזה. פסק הדין של בג”ץ ניתן ביום ה- 19/09/23.