יום הבחירות לכנסת 2026:
כל זכויות העובדים והמעסיקים ביום השבתון
יום הבחירות לכנסת ה־26 יתקיים ביום 27 באוקטובר 2026, והוא מוגדר כיום שבתון. עבור עובדים ומעסיקים מדובר ביום בעל משמעות מיוחדת בכל הנוגע לתשלום שכר, עבודה ביום הבחירות, היעדרות וזכויות עובדים.
במאמר זה ריכזנו את הנקודות המרכזיות שכל עובד ומעסיק צריכים לדעת לקראת יום הבחירות.
האם יום הבחירות הוא יום חופש בתשלום?
ככלל, יום הבחירות לכנסת הוא יום שבתון.
עובד שעבד אצל אותו מעסיק לפחות 14 ימים רצופים בסמוך ליום הבחירות, זכאי לתשלום השכר שהיה מקבל אילו עבד באותו יום.
כלומר, עובד העומד בתנאי הזכאות אינו אמור להיפגע בשכרו רק משום שיום הבחירות הוא יום שבתון.
הזכות חלה, ככלל, גם על עובדים שאינם בעלי זכות בחירה, לרבות עובדים שאינם אזרחי ישראל, בכפוף לחריגים הקבועים בדין.
האם כל העובדים רשאים להישאר בבית?
לא בכל מקום עבודה יום הבחירות מתנהל כיום שבתון רגיל.
קיימים שירותים ומקומות עבודה אשר ממשיכים לפעול ביום הבחירות, ובהם שירותים ציבוריים ושירותים חיוניים מסוימים, בהתאם להסדרים שנקבעו.
במקומות עבודה שאינם נכללים בשירותים המוחרגים, אין משמעות הדבר שמעסיק יכול בכל מקרה לחייב עובד להגיע לעבודה ללא הסכמתו.
לכן חשוב לבדוק האם מקום העבודה נכלל ברשימת השירותים הפועלים ביום הבחירות ומהו ההסדר החל על העובד.
האם מותר לעבוד ביום הבחירות?
כן.
החוק אינו אוסר באופן גורף על עבודה ביום הבחירות. עם זאת, קיימת הבחנה בין מקומות עבודה המחויבים או רשאים לפעול ביום זה לבין מקומות עבודה שבהם העבודה נעשית בהסכמת העובד.
בכל מקרה, מעסיק שמעסיק עובד ביום הבחירות צריך לאפשר לו לממש את זכותו להצביע.
כמה מקבלים על עבודה ביום הבחירות?
גובה התשלום עבור עבודה ביום הבחירות אינו נקבע באופן אחיד בחוק לכל המקרים.
בהתאם לפרשנות המקובלת, עובד שעובד ביום השבתון עשוי להיות זכאי לתשלום בשיעור של 200% מהשכר הרגיל, או לשכר רגיל בתוספת יום חופשה חלופי, בהתאם לנסיבות ולהסדר החל על מקום העבודה.
עם זאת, יש לבדוק גם האם חל על העובד הסכם קיבוצי, צו הרחבה, הסכם אישי או נוהג במקום העבודה הקובע תנאים אחרים או מיטיבים.
לכן, לפני חישוב השכר מומלץ לבדוק את ההסדר הספציפי החל על העובד.
עובד שלא עבד ביום הבחירות – האם יקבל שכר?
עובד שעומד בתנאי הזכאות הקבועים בחוק זכאי לתשלום עבור יום השבתון, גם אם לא עבד בפועל באותו יום.
התנאי המרכזי הוא, בין היתר, עבודה אצל המעסיק במשך 14 ימים רצופים בסמוך ליום הבחירות.
עובד שאינו עומד בתנאי הזכאות עשוי שלא להיות זכאי לתשלום עבור יום שבו לא עבד.
ומה לגבי עובדים זרים?
גם עובדים שאינם אזרחי ישראל עשויים להיות זכאים לתשלום עבור יום הבחירות, אך קיימים חריגים בענפים מסוימים ובנסיבות מסוימות.
בין היתר קיימים הסדרים מיוחדים בענפי הסיעוד, המלונאות, ההסעדה, הבניין והתעשייה.
לכן מעסיק המעסיק עובדים זרים צריך לבדוק את ההסדר הספציפי החל על העובד ועל הענף שבו הוא מועסק.
מה המעסיק צריך לעשות לקראת יום הבחירות?
מומלץ למעסיקים לבצע מראש מספר בדיקות:
1. לבדוק אילו עובדים זכאים לתשלום עבור יום השבתון.
2. לבדוק אילו עובדים נדרשים או רשאים לעבוד ביום הבחירות.
3. לבדוק האם חל הסכם קיבוצי או צו הרחבה המסדיר את התשלום.
4. לוודא שעובדים שיועסקו ביום הבחירות יוכלו לממש את זכותם להצביע.
5. לוודא שהשכר עבור העבודה ביום הבחירות מחושב בהתאם להסדר החל.
6. לוודא שהנתונים מוזנים נכון במערכת השכר ובתלוש.
ומה העובד צריך לבדוק בתלוש השכר?
לאחר קבלת השכר, כדאי לבדוק:
– האם קיבלתי תשלום עבור יום השבתון?
– אם עבדתי ביום הבחירות – כיצד חושב התשלום?
– האם קיבלתי את התוספת המגיעה לי?
– האם נרשם יום חופשה או מנוחה חלופית, אם זה ההסדר שנבחר?
– האם השכר בתלוש תואם להסכם העבודה ולצו ההרחבה הרלוונטי?
טעות בחישוב שכר ביום הבחירות עלולה להוביל להפרשי שכר ולמחלוקת בין העובד למעסיק.
לסיכום
יום הבחירות לכנסת ה־26, שיתקיים ב־27 באוקטובר 2026, מחייב עובדים ומעסיקים להכיר מראש את ההסדרים החלים עליהם.
הזכאות לשכר ביום השבתון, האפשרות לעבוד ביום הבחירות וגובה התשלום לעובד שעבד בפועל תלויים בנסיבות ההעסקה ובהסדר המשפטי החל על מקום העבודה.
חשוב: דיני העבודה עשויים להשתנות, ובמקרה של ספק מומלץ לבדוק את ההסדר העדכני ואת הנסיבות הספציפיות של העובד והמעסיק לפני ביצוע חישוב שכר.
מעסיקים שימו לב: אם דרשתם דיווח והעובד סירב- אתם לא חייבים להוכיח שעות נוספות.העובד לא שיתף פעולה? בית הדין הארצי קובע: נטל ההוכחה נשאר עליו. אחת הסוגיות המרכזיות בתביעות לשעות נוספות היא שאלת נטל ההוכחה, על מי מבין הצדדים מוטלת החובה להראות כמה שעות נוספות בוצעו בפועל. סעיף 26ב לחוק הגנת השכר קובע חזקה חשובה, לפיה כאשר המעסיק לא מנהל רישום נוכחות כדין, עובר נטל ההוכחה לכתפיו, והוא זה שצריך להוכיח שהעובד לא עבד שעות נוספות. אלא שבפסק דין שניתן לאחרונה על ידי בית הדין הארצי לעבודה, נקבע חריג עקרוני וחשוב לחזקה זו: כאשר העובד עצמו הוא שגורם להעדר הרישום, למשל כאשר הוא מסרב לדווח על שעות עבודתו הוא לא יוכל ליהנות מהעברת נטל ההוכחה למעסיק. במקרה כזה, האחריות להוכחת העבודה בשעות נוספות תישאר על כתפיו. פירוט המקרה: סירוב מכוון לדיווח שעות. המעסיקה טענה, מנגד, כי העובד בחר ביודעין לא לדווח על שעות עבודתו, למרות שנדרש לכך שוב ושוב. עוד טענה כי סירובו גרם לה לנזק ראייתי משמעותי, שלא איפשר לה להתגונן כראוי. העובד הודה בעובדות, אך טען כי סירב לדווח משום שהמערכת דרשה ממנו, לדבריו, להזין דיווחים שקריים. הכרעת הדין: מי שגורם לנזק ראייתי- לא יכול ליהנות ממנו. החזקה הקבועה בחוק, המעבירה את נטל ההוכחה למעסיק כשאין רישום נוכחות, אינה חלה כאשר המעסיק דרש מהעובד לדווח והעובד הוא שבחר לסרב. המשמעות היא, שכאשר העובד תרם בעצמו להיווצרות הנזק הראייתי, למשל על ידי התנהגות שגרמה לכך שאין רישום שעות, הוא אינו זכאי ליהנות מהקלה הראייתית שנועדה להגן על עובדים במצב הפוך– כשהאחריות להעדר הרישום מוטלת על המעסיק. עוד נקבע, כי גם אם הסירוב לדיווח נבע מתחושת אי-צדק מצד העובד אין בכך כדי לשנות את התוצאה. תחושת הצדק וההגינות מחייבות שכל צד יישא באחריות להתנהגותו, והדין אינו מאפשר לעובד שנמנע מדיווח לגרום נזק ראייתי ואז ליהנות ממנו. עם זאת, בית הדין הארצי הדגיש כי עצם הסירוב לדווח אינו שולל כשלעצמו את עצם הזכאות לשעות נוספות. ייתכנו מקרים שבהם העובד יוכל להוכיח, גם בדרך אחרת, את קיומן של שעות נוספות למשל, באמצעות ראיות חיצוניות או מתכונת עבודה קבועה וברורה. אלא שבמקרה זה, העובד לא הציג ראיות מספקות, ולא היה בידי בית הדין כל עוגן ראייתי שמאפשר פסיקה לפי אומדן. לפיכך – התביעה נדחתה. הפסיקה מדגישה את חשיבותו של שיתוף פעולה מצד העובד בכל הנוגע לרישום שעות העבודה. כאשר המעסיק מאפשר ואף דורש תיעוד נוכחות אך העובד מסרב, לא תעמוד לעובד החזקה המעבירה את נטל ההוכחה למעסיק. פסק הדין מהווה תזכורת לכך שזכויות עובדים אינן מתקיימות בחלל ריק, וכי גם על העובד חלה חובה לנהוג בהגינות, לשתף פעולה ולשמור על מסגרת ראייתית סבירה בייחוד כאשר מדובר בזכויות שניתנות להוכחה באמצעות רישום פשוט וברור. |
עובד שפוטר בשל מוגבלותו זכה בפיצוי על סך 100,000 ₪ בגין אי ביצוע התאמות כנדרש.
מאת: עו"ד מור פפיר כהן
ע"ע 7843-10-24
הרקע העובדתי:
עבדללה מוחמד מוסטפא (להלן: "העובד"), עבד כפועל במחלקת צבע בתפקיד גימור וצבע. עבד מנובמבר 2017 ועד ליום 01/2023. ב 1.1.22 עבר העובד הליך רפואי ושהה בתקופת מחלה ממושכת שלאחריה התיר הרופא התעסוקתי לעובד לחזור לעבודה ב50% משרה למשך 3 חודשים. שבוע לאחר ששב העובד לעבודה במתכונת השעות שהומלצה לו ע"י הרופא התעסוקתי, המעסיקה זימנה את העובד לשימוע כשלאחריו הוחלט לפטרו לאלתר.
ההליך בבית הדין האזורי והארצי:
בית הדין האזורי קבע כי בהתאם לראיות ועדויות שהוצגו בפניו הוכח שכלל העובדים בחברה בתפקידו של העובד הועסקו במתכונת העסקה זהה במשרה מלאה ומשמרות, כך שלא ניתן כלל להעסיק את העובד ב- 50 אחוז משרה. המעסיקה לא פעלה לסיום העסקתו של העובד במהלך תקופת היעדרותו הארוכה בשל מחלה, ומשכך המעסיקה פעלה כדין בכל הנוגע לסיום העסקתו של העובד. בית הדין האזורי דחה את תביעתו של העובד בעניין הפרת חוק השוויון לאנשים עם מוגבלויות . העובד הגיש ערעור.
העובד טען בבית הדין הארצי, כי המעסיקה לא עמדה בחובותיה מכח חוק השוויון, כי לא פעלה לביצוע התאמות עבורו, לצורך החזרתו לעבודה בתום תקופת היעדרותו, כנדרש בסעיף 5 לחוק שיויון הזדמנויות בעבודה. העובד טען כי המגבלות שהוטלו עליו היו זמניות, ובכל זאת המעסיקה בחרה לסיים את העסקתו מיידית. התנהלותה של המעסיקה, מנוגדת לסעיף 8 לחוק שיויון הזדמנויות בעבודה, המחייב את החברה לבצע התאמות עבור עובד עם מוגבלות. הנטל להוכיח שנעשו ניסיונות להתאמות מוטלת על המעסיקה. למעסיקה לא הייתה אפשרות לעשות שינויים בכדי להמשיך ולהעסיק את העובד. שיטות העבודה הנהוגות בחברה בפרט במחלקה בה העובד עבד אינן מאפשרות העסקת עובד במגבלות הקבועות באישור של הרופא התעסוקתי.
עמדת נציבות שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות
היא כי על המעסיק לבצע את הליך בחינת ההתאמות בשיתוף עם העובד, ולגשת לקבלת חוות דעת מומחה לבחינת יישום ההתאמות הנדרשות. על המעסיק היה לבחון אופציות מחוץ להגדרות התפקיד הנוגעות עד כה לתפקידו של העובד או למצוא תפקיד חלופי. הנציבות סברה כי המעסיקה לא עמדה בדרישות חוק השוויון.
החלטת בין הדין הארצי:
בית הדין הארצי קבע כי דין הערעור להתקבל. סעיף 8 לחוק השוויון אוסר על הפליית עובד מחמת מוגבלות. העובד הוכיח כי לא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפטרו.
בית הדין עסק בשאלה האם נדרש המעסיק לבצע התאמות או שמדובר בנטל כבד מדי כהגדרתו בסעיף 98 לחוק השוויון נקבע, כי לא מספיקה טענת המעסיקה שלא הייתה בכוונתה להפלות. את התובע.
בחינת ההפליה היא לפי מבחן התוצאה (ע"ע ארצי 5799-05-23 אלמונית נ' מכון התקנים הישראלי). כפי שניתן לראות מהזימון לשימוע, מפרוטוקול השימוע וממכתב סיום העסקה, הנימוק היחיד של המעסיקה לפיטורי העובד היה לקותו הפיסית. העובד עבד בפועל בחצי משרה עם חזרתו לעבודה מתקופת המחלה ועד לסיום העסקתו.
מכך ניתן ללמוד כי העובד הצליח לבצע עבודה בתקופה זו על אף מוגבלותו הזמנית. במסגרת השימוע לא עלו תלונות מצד העסיקה על תפקוד לקוי. על כן ניכר, כי בשל לקותו הפיסית, נבצר מן העובד לעבוד במשרה מלאה וזו הסיבה העיקרית לפיטוריו.
העובד עמד בנטל להראות שלא היה פגם בהתנהלותו כדי להביא לסיום העסקתו. משכך הנטל עבר למעסיקה להוכיח שביצוע התאמות כרוך בנטל כבד מדי. המעסיקה לא עמדה בנטל זה, אלא אף הודתה כי לא ביצעה כל בחינה כזו של שילוב העובד בעבודה. המעסיקה הסתפקה רק בטענה לא מפורטת שלא ניתן לשלבו ב50% משרה כי כל העובדים עובדים בצורה זהה.
טענה זו כללית ואינה מספקת. המעסיקה לא ניסתה לגייס עובדים נוספים ב50% משרה לצורך השלמת הפער שייווצר מהעסקת העובד, המעסיקה לא בחנה שינוי בסדרי העבודה, לא נעזרה באיש מקצוע מומחה בשילוב אנשים עם מוגבלויות בתעסוקה, המעסיקה לא הוכיחה כי אין לה משרות אחרות, או כי בחנה אפשרות לשבץ את העובד בתפקיד אחר.
החברה הפרה את הוראות סעיף 8 לחוק השוויון, משפיטרה את העובד בשל מוגבלותו, מבלי שניסתה לבצע התאמות נדרשות. בשל העדר כל ניסיון ממשי מצד המעסיקה למצוא פתרון לצד הצורך בהרתעה אפקטיבית בית הדין הארצי פסק פיצוי מלא לעובד בסך 100,000 ₪. וערעורו התקבל.