זכויות עובדים ובני זוגם בתקופת מילואים ב־2026: הגנה מפיטורים, חל״ת ושמירה על מקום העבודה
שירות מילואים משפיע לא רק על המשרתים והמשרתות, אלא גם על בני ובנות זוגם ועל מקום העבודה כולו. בשנת 2026 חלו עדכונים משמעותיים בהגנות התעסוקתיות, ולכן חשוב שעובדים ומעסיקים יכירו את הזכויות ואת החובות הקבועות בדין.
שירות מילואים ממושך עלול ליצור קשיים כלכליים ומשפחתיים, במיוחד כאשר אחד מבני הזוג נדרש להמשיך לעבוד ובמקביל לטפל בילדים ובמשק הבית. במצבים אלה חשוב לדעת כי קיימות הוראות מיוחדות שנועדו להגן על העובד ועל התא המשפחתי.
האם מותר לפטר עובד שחזר משירות מילואים?
ככלל, החוק מעניק הגנות מיוחדות לעובדים המשרתים במילואים. אסור לפטר עובד בגלל שירות המילואים שלו, והגבלות נוספות חלות בתקופות מסוימות גם לאחר סיום השירות.
בעקבות עדכוני החקיקה וצו ההרחבה שפורסם באפריל 2026, הורחבה ההגנה מפני פיטורים והוצאה לחופשה ללא תשלום (חל״ת) לתקופה של עד 60 ימים לאחר שירות מילואים, בתנאים הקבועים בהסדר.
חשוב להדגיש כי לא בכל מקרה מדובר באיסור אוטומטי ומוחלט לכל אורך התקופה. תחולת ההגנה תלויה בנסיבות, במשך השירות, במועדו ובהוראות החלות על העובד. במקרים שבהם נדרש אישור של ועדה מוסמכת, יש לפעול בהתאם להליך הקבוע בדין.
האם מותר למעסיק לשנות את תפקידו של עובד ששירת במילואים?
ההגנות אינן עוסקות רק בפיטורים.
בהתאם להסדרים שנכנסו לתוקף בשנת 2026, קיימות גם מגבלות על ניוד עובד או שינוי תפקידו בתקופת שירות המילואים ובמשך 30 ימים לאחר מכן.
המשמעות היא שמעסיק צריך לבחון בזהירות החלטות הנוגעות לתפקיד העובד, לתנאי העסקתו ולמעמדו במקום העבודה, כאשר ההחלטה מתקבלת בסמוך לשירות מילואים.
שינוי תפקיד אינו בהכרח אסור בכל נסיבה, אולם אין להשתמש בו כאמצעי לעקיפת ההגנות שהחוק מעניק לעובד.
האם מותר להוציא בן או בת זוג של משרת מילואים לחל״ת?
זו אחת השאלות החשובות ביותר עבור משפחות שבהן אחד מבני הזוג משרת במילואים.
במסגרת ההוראות המיוחדות שנקבעו בתקופת המצב המיוחד בעורף בשנת 2026, קיימת הגנה מפני הוצאה לחל״ת של עובד או עובדת במהלך שירות המילואים של בן הזוג או ההורה השני לילד משותף, בכפוף לתנאים ולחריגים הקבועים בדין.
ההסדר המעודכן קובע כי ההגנה חלה בתקופה שהוגדרה החל מ־1 במאי 2026 ועד 30 יום לאחר סיום המצב המיוחד בעורף הרלוונטי, בכפוף לתחולת ההוראות ולשינויים שיחולו בהן.
בנסיבות חריגות עשוי להתאפשר חריג בכפוף לאישור הגורם המוסמך.
לכן, לפני הוצאת עובד לחל״ת בנסיבות אלה, מומלץ למעסיק לבדוק את ההוראות התקפות ואת התנאים המדויקים החלים על העובד.
האם עובד שנעדר בגלל שירות מילואים זכאי לשכר?
עובד שכיר שנקרא לשירות מילואים עשוי להיות זכאי לתגמול מילואים בהתאם לכללי הביטוח הלאומי.
אופן התשלום תלוי במעמד העובד ובנסיבות העסקתו. במקרים רבים המעסיק משלם את התגמול לעובד ומקבל החזר מהביטוח הלאומי, ואילו במקרים אחרים התשלום מתבצע ישירות לעובד.
חשוב לבדוק את תלוש השכר ואת תקופת השירות המדווחת, ולוודא שהתגמול חושב בהתאם לכללים החלים.
האם זכויות סוציאליות ממשיכות להיצבר בזמן מילואים?
שירות מילואים אינו אמור לשמש עילה לפגיעה בזכויות העובד.
עם זאת, יש להבחין בין הזכויות הנוגעות לתקופת השירות לבין אופן חישוב התשלומים וההפרשות הסוציאליות. יש לבדוק את ההסדרים החלים על הפרשות לפנסיה, רכיב פיצויי הפיטורים, חופשה וזכויות נוספות בהתאם לדין ולהסכם העבודה.
מעסיקים צריכים לוודא כי היעדרות בשל שירות מילואים מטופלת כראוי במערכת השכר וכי הזכויות הרלוונטיות אינן נפגעות שלא כדין.
מה כדאי לעובד לעשות אם הוא חושש לפגיעה בזכויותיו?
עובד שחושש כי שירות המילואים שלו או שירות המילואים של בן זוגו ישמשו עילה לפגיעה בתנאי העסקתו, יכול לנקוט כמה צעדים:
לשמור העתקים של צווי המילואים ושל אישורי השירות הרלוונטיים.
לשמור הודעות מהמעסיק הנוגעות לפיטורים, לשינוי תפקיד או לחל״ת.
לבדוק את תלושי השכר ואת ההפרשות הסוציאליות.
לבקש מהמעסיק הבהרה בכתב לגבי שינוי בתנאי ההעסקה.
במקרה של חשש להפרת זכויות, לפנות לייעוץ משפטי או לגורם המוסמך במשרד העבודה.
תיעוד מסודר עשוי לסייע בבירור המקרה ובהוכחת העובדות אם תתעורר מחלוקת.
מה מעסיקים ומחלקות שכר צריכים לבדוק?
מעסיקים צריכים לוודא שהם פועלים בהתאם להוראות המעודכנות, ובפרט:
בדיקת ההגבלות על פיטורים בתקופת שירות מילואים ולאחריו.
בדיקת ההוראות הנוגעות לבני ובנות זוג של משרתי מילואים.
בחינת האפשרות להוציא עובד לחל״ת בהתאם לדין.
בדיקת מגבלות על שינוי תפקיד או ניוד עובד.
טיפול נכון בתגמולי המילואים ובנתוני השכר.
שמירה על תיעוד של החלטות הנוגעות לעובדים בתקופות מוגנות.
היכרות עם ההוראות העדכניות יכולה לסייע למנוע טעויות בשכר, מחלוקות משפטיות ופגיעה בזכויות עובדים.
שאלות ותשובות נפוצות
האם מותר לפטר עובד מיד לאחר שחזר ממילואים?
לא ניתן לפטר עובד בגלל שירות המילואים שלו. נוסף על כך, עשויות לחול הגנות מיוחדות לאחר השירות. יש לבדוק את משך השירות, את מועד סיומו ואת ההוראות החלות על המקרה.
האם אפשר להוציא בן זוג של משרת מילואים לחל״ת?
בנסיבות מסוימות קיימת הגבלה על הוצאה לחל״ת של בן או בת זוג של משרת מילואים. הזכאות תלויה בתחולת ההסדר, בתקופה הרלוונטית ובתנאים הקבועים בדין.
האם המעסיק רשאי לשנות את תפקידו של עובד ששירת במילואים?
במקרים מסוימים קיימות מגבלות על ניוד או שינוי תפקיד בתקופת השירות ולאחריו. יש לבדוק את ההוראות החלות ואת נסיבות השינוי.
למי ניתן לפנות במקרה של הפרת זכויות?
ניתן לפנות למשרד העבודה, לגורם המוסמך לטיפול בהגנות על משרתי מילואים או לקבל ייעוץ משפטי פרטני.
סיכום
זכויות עובדים בתקופת שירות מילואים הן נושא חשוב שמחייב תשומת לב מצד עובדים, מעסיקים ומחלקות שכר. העדכונים שנכנסו לתוקף בשנת 2026 מחזקים את החשיבות של בדיקת ההגנות מפני פיטורים, חל״ת ושינויים בתפקיד, לרבות במקרים הנוגעים לבני ובנות זוג של משרתי מילואים.
לפני קבלת החלטה תעסוקתית בתקופה זו, מומלץ לבדוק את נוסח החוק, צו ההרחבה וההוראות העדכניות החלות על המקרה.
הבהרה: המאמר נועד למידע כללי בלבד ואינו מהווה ייעוץ משפטי. הזכויות וההגנות עשויות להיות תלויות בנסיבות הפרטניות ובהוראות הדין התקפות במועד הרלוונטי.
מעסיקים שימו לב: אם דרשתם דיווח והעובד סירב- אתם לא חייבים להוכיח שעות נוספות.העובד לא שיתף פעולה? בית הדין הארצי קובע: נטל ההוכחה נשאר עליו. אחת הסוגיות המרכזיות בתביעות לשעות נוספות היא שאלת נטל ההוכחה, על מי מבין הצדדים מוטלת החובה להראות כמה שעות נוספות בוצעו בפועל. סעיף 26ב לחוק הגנת השכר קובע חזקה חשובה, לפיה כאשר המעסיק לא מנהל רישום נוכחות כדין, עובר נטל ההוכחה לכתפיו, והוא זה שצריך להוכיח שהעובד לא עבד שעות נוספות. אלא שבפסק דין שניתן לאחרונה על ידי בית הדין הארצי לעבודה, נקבע חריג עקרוני וחשוב לחזקה זו: כאשר העובד עצמו הוא שגורם להעדר הרישום, למשל כאשר הוא מסרב לדווח על שעות עבודתו הוא לא יוכל ליהנות מהעברת נטל ההוכחה למעסיק. במקרה כזה, האחריות להוכחת העבודה בשעות נוספות תישאר על כתפיו. פירוט המקרה: סירוב מכוון לדיווח שעות. המעסיקה טענה, מנגד, כי העובד בחר ביודעין לא לדווח על שעות עבודתו, למרות שנדרש לכך שוב ושוב. עוד טענה כי סירובו גרם לה לנזק ראייתי משמעותי, שלא איפשר לה להתגונן כראוי. העובד הודה בעובדות, אך טען כי סירב לדווח משום שהמערכת דרשה ממנו, לדבריו, להזין דיווחים שקריים. הכרעת הדין: מי שגורם לנזק ראייתי- לא יכול ליהנות ממנו. החזקה הקבועה בחוק, המעבירה את נטל ההוכחה למעסיק כשאין רישום נוכחות, אינה חלה כאשר המעסיק דרש מהעובד לדווח והעובד הוא שבחר לסרב. המשמעות היא, שכאשר העובד תרם בעצמו להיווצרות הנזק הראייתי, למשל על ידי התנהגות שגרמה לכך שאין רישום שעות, הוא אינו זכאי ליהנות מהקלה הראייתית שנועדה להגן על עובדים במצב הפוך– כשהאחריות להעדר הרישום מוטלת על המעסיק. עוד נקבע, כי גם אם הסירוב לדיווח נבע מתחושת אי-צדק מצד העובד אין בכך כדי לשנות את התוצאה. תחושת הצדק וההגינות מחייבות שכל צד יישא באחריות להתנהגותו, והדין אינו מאפשר לעובד שנמנע מדיווח לגרום נזק ראייתי ואז ליהנות ממנו. עם זאת, בית הדין הארצי הדגיש כי עצם הסירוב לדווח אינו שולל כשלעצמו את עצם הזכאות לשעות נוספות. ייתכנו מקרים שבהם העובד יוכל להוכיח, גם בדרך אחרת, את קיומן של שעות נוספות למשל, באמצעות ראיות חיצוניות או מתכונת עבודה קבועה וברורה. אלא שבמקרה זה, העובד לא הציג ראיות מספקות, ולא היה בידי בית הדין כל עוגן ראייתי שמאפשר פסיקה לפי אומדן. לפיכך – התביעה נדחתה. הפסיקה מדגישה את חשיבותו של שיתוף פעולה מצד העובד בכל הנוגע לרישום שעות העבודה. כאשר המעסיק מאפשר ואף דורש תיעוד נוכחות אך העובד מסרב, לא תעמוד לעובד החזקה המעבירה את נטל ההוכחה למעסיק. פסק הדין מהווה תזכורת לכך שזכויות עובדים אינן מתקיימות בחלל ריק, וכי גם על העובד חלה חובה לנהוג בהגינות, לשתף פעולה ולשמור על מסגרת ראייתית סבירה בייחוד כאשר מדובר בזכויות שניתנות להוכחה באמצעות רישום פשוט וברור. |
עובד שפוטר בשל מוגבלותו זכה בפיצוי על סך 100,000 ₪ בגין אי ביצוע התאמות כנדרש.
מאת: עו"ד מור פפיר כהן
ע"ע 7843-10-24
הרקע העובדתי:
עבדללה מוחמד מוסטפא (להלן: "העובד"), עבד כפועל במחלקת צבע בתפקיד גימור וצבע. עבד מנובמבר 2017 ועד ליום 01/2023. ב 1.1.22 עבר העובד הליך רפואי ושהה בתקופת מחלה ממושכת שלאחריה התיר הרופא התעסוקתי לעובד לחזור לעבודה ב50% משרה למשך 3 חודשים. שבוע לאחר ששב העובד לעבודה במתכונת השעות שהומלצה לו ע"י הרופא התעסוקתי, המעסיקה זימנה את העובד לשימוע כשלאחריו הוחלט לפטרו לאלתר.
ההליך בבית הדין האזורי והארצי:
בית הדין האזורי קבע כי בהתאם לראיות ועדויות שהוצגו בפניו הוכח שכלל העובדים בחברה בתפקידו של העובד הועסקו במתכונת העסקה זהה במשרה מלאה ומשמרות, כך שלא ניתן כלל להעסיק את העובד ב- 50 אחוז משרה. המעסיקה לא פעלה לסיום העסקתו של העובד במהלך תקופת היעדרותו הארוכה בשל מחלה, ומשכך המעסיקה פעלה כדין בכל הנוגע לסיום העסקתו של העובד. בית הדין האזורי דחה את תביעתו של העובד בעניין הפרת חוק השוויון לאנשים עם מוגבלויות . העובד הגיש ערעור.
העובד טען בבית הדין הארצי, כי המעסיקה לא עמדה בחובותיה מכח חוק השוויון, כי לא פעלה לביצוע התאמות עבורו, לצורך החזרתו לעבודה בתום תקופת היעדרותו, כנדרש בסעיף 5 לחוק שיויון הזדמנויות בעבודה. העובד טען כי המגבלות שהוטלו עליו היו זמניות, ובכל זאת המעסיקה בחרה לסיים את העסקתו מיידית. התנהלותה של המעסיקה, מנוגדת לסעיף 8 לחוק שיויון הזדמנויות בעבודה, המחייב את החברה לבצע התאמות עבור עובד עם מוגבלות. הנטל להוכיח שנעשו ניסיונות להתאמות מוטלת על המעסיקה. למעסיקה לא הייתה אפשרות לעשות שינויים בכדי להמשיך ולהעסיק את העובד. שיטות העבודה הנהוגות בחברה בפרט במחלקה בה העובד עבד אינן מאפשרות העסקת עובד במגבלות הקבועות באישור של הרופא התעסוקתי.
עמדת נציבות שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות
היא כי על המעסיק לבצע את הליך בחינת ההתאמות בשיתוף עם העובד, ולגשת לקבלת חוות דעת מומחה לבחינת יישום ההתאמות הנדרשות. על המעסיק היה לבחון אופציות מחוץ להגדרות התפקיד הנוגעות עד כה לתפקידו של העובד או למצוא תפקיד חלופי. הנציבות סברה כי המעסיקה לא עמדה בדרישות חוק השוויון.
החלטת בין הדין הארצי:
בית הדין הארצי קבע כי דין הערעור להתקבל. סעיף 8 לחוק השוויון אוסר על הפליית עובד מחמת מוגבלות. העובד הוכיח כי לא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפטרו.
בית הדין עסק בשאלה האם נדרש המעסיק לבצע התאמות או שמדובר בנטל כבד מדי כהגדרתו בסעיף 98 לחוק השוויון נקבע, כי לא מספיקה טענת המעסיקה שלא הייתה בכוונתה להפלות. את התובע.
בחינת ההפליה היא לפי מבחן התוצאה (ע"ע ארצי 5799-05-23 אלמונית נ' מכון התקנים הישראלי). כפי שניתן לראות מהזימון לשימוע, מפרוטוקול השימוע וממכתב סיום העסקה, הנימוק היחיד של המעסיקה לפיטורי העובד היה לקותו הפיסית. העובד עבד בפועל בחצי משרה עם חזרתו לעבודה מתקופת המחלה ועד לסיום העסקתו.
מכך ניתן ללמוד כי העובד הצליח לבצע עבודה בתקופה זו על אף מוגבלותו הזמנית. במסגרת השימוע לא עלו תלונות מצד העסיקה על תפקוד לקוי. על כן ניכר, כי בשל לקותו הפיסית, נבצר מן העובד לעבוד במשרה מלאה וזו הסיבה העיקרית לפיטוריו.
העובד עמד בנטל להראות שלא היה פגם בהתנהלותו כדי להביא לסיום העסקתו. משכך הנטל עבר למעסיקה להוכיח שביצוע התאמות כרוך בנטל כבד מדי. המעסיקה לא עמדה בנטל זה, אלא אף הודתה כי לא ביצעה כל בחינה כזו של שילוב העובד בעבודה. המעסיקה הסתפקה רק בטענה לא מפורטת שלא ניתן לשלבו ב50% משרה כי כל העובדים עובדים בצורה זהה.
טענה זו כללית ואינה מספקת. המעסיקה לא ניסתה לגייס עובדים נוספים ב50% משרה לצורך השלמת הפער שייווצר מהעסקת העובד, המעסיקה לא בחנה שינוי בסדרי העבודה, לא נעזרה באיש מקצוע מומחה בשילוב אנשים עם מוגבלויות בתעסוקה, המעסיקה לא הוכיחה כי אין לה משרות אחרות, או כי בחנה אפשרות לשבץ את העובד בתפקיד אחר.
החברה הפרה את הוראות סעיף 8 לחוק השוויון, משפיטרה את העובד בשל מוגבלותו, מבלי שניסתה לבצע התאמות נדרשות. בשל העדר כל ניסיון ממשי מצד המעסיקה למצוא פתרון לצד הצורך בהרתעה אפקטיבית בית הדין הארצי פסק פיצוי מלא לעובד בסך 100,000 ₪. וערעורו התקבל.