מעסיקים, על תיקון מספר 6 לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד שמעתם?

פערי השכר בין נשים לגברים הם סוגיה רבת שנים בשוק העבודה, והם נובעים ממגוון גורמים מבניים, תרבותיים וחברתיים. תיקון מספר 6 לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, שנכנס לתוקף בשנת 2020, מהווה צעד משמעותי לקידום שוויון מגדרי. התיקון מחייב מעסיקים להציג שקיפות בנוגע לפערי השכר המגדריים ולהביא מידע זה לידיעת העובדים והציבור.

מאמר זה יספק סקירה מקיפה על ההנחיות, יבחן מקרי בוחן, ויציע המלצות ליישום מיטבי תוך דגש על תפקידי המפתח של חשבי השכר והמדיניות הארגונית.

מה אומר תיקון מספר 6?

עיקרי החובות המוטלות על המעסיקים

1. עריכת דו"ח פנימי
   על המעסיקים לערוך דו"ח פנימי שנתי הכולל:

   • פילוח קבוצות עובדים לפי תפקיד, דרגה וסוג משרה.
   • הצגת שכר ממוצע לנשים וגברים בכל קבוצה.
   • חישוב פערי השכר באחוזים.

2. פרסום דו"ח פומבי
   המעסיקים מחויבים לפרסם לציבור דו"ח פומבי מבוסס על הנתונים הפנימיים.
   הדו"ח הפומבי יציג את פערי השכר בין גברים לנשים בצורה מרוכזת ולא יכלול פרטים אישיים.

3. מתן מידע לעובדים
   כל עובד זכאי לקבל מידע על הקבוצה התפקודית שלו, השכר הממוצע בקבוצה, ופערי השכר המגדריים באותה קבוצה.

תפקיד חשב השכר בהקשר לתיקון החוק

חשב השכר הוא דמות מפתח ביישום התיקון, שכן הוא אחראי על איסוף, עיבוד וניתוח הנתונים הכספיים הנוגעים לשכר העובדים.

• איסוף נתונים מדויק: חשב השכר אחראי להבטיח שהנתונים על השכר הממוצע ותשלומים נלווים נאספים בצורה נכונה ומדויקת.
• חישוב פערי השכר: ביצוע חישובים המתייחסים לשכר ברוטו, הטבות ותוספות כדי להבטיח נתונים רלוונטיים ומדויקים.
• שיתוף פעולה עם משאבי אנוש: עבודה משותפת ליצירת פילוח קבוצות עובדים לפי תפקיד, דרגה ומיקום ארגוני.
• הפקת דוחות: הכנת הדוחות הפנימיים והפומביים בהתאם להנחיות החוק.

מדיניות ארגונית לקידום שוויון מגדרי

1. יישום תוכניות לצמצום פערי שכר

   • סקירת פערי שכר קיימים.
   • גיבוש תוכניות פעולה לצמצום הפערים, כולל עדכון שכר ושיפור תנאים לעובדות.

2. קידום נשים לתפקידי מפתח
   יצירת מסלולי קידום לנשים, במיוחד בתפקידים בהם הן בתת-ייצוג.

3. חינוך והכשרה פנים ארגונית
   העלאת מודעות לשוויון מגדרי בקרב עובדים ומנהלים באמצעות הדרכות, סדנאות וקמפיינים פנים-ארגוניים.

4. שקיפות ואמון
   שילוב עובדים בתהליך, שיתוף מידע והגברת השקיפות כחלק מתרבות ארגונית שוויונית.

מקרי בוחן

מקרה 1: חברת היי-טק גדולה

חברה פרטית בתחום ההיי-טק, המעסיקה כ-500 עובדים, גילתה לאחר הפקת הדו"ח הפנימי כי קיימים פערי שכר של 18% בין נשים לגברים בתפקידים טכנולוגיים בכירים.

• הפעולות שננקטו: החברה ביצעה עדכון שכר לנשים בתפקידים אלה והשיקה תוכנית מנטורינג לקידום נשים.
• התוצאה: תוך שנה פערי השכר הצטמצמו ל-5%, והמוניטין של החברה השתפר.

מקרה 2: רשת קמעונאית

ברשת קמעונאית גדולה נחשפו פערי שכר גבוהים בין מנהלות לסגנים גברים.

• הפעולות שננקטו: הרשת ערכה הדרכות למנהלים בנושא מודעות מגדרית והקימה ועדה לבחינת השכר.
• התוצאה: פערי השכר הצטמצמו, והחברה דיווחה על שיפור במוטיבציה בקרב העובדים.

טבלה: השוואה בין חובות המעסיקים והיתרונות המתקבלים

המלצות ליישום תיקון 6 בארגונים

1. הכשרת צוותים
   יש להכשיר חשבי שכר וצוותי משאבי אנוש להתמודד עם דרישות החוק.

2. השקעה בטכנולוגיה
   שימוש במערכות מידע מתקדמות לאיסוף וניתוח נתוני שכר.

3. פיתוח תרבות ארגונית שוויונית
   שילוב ערכים של שוויון מגדרי במדיניות החברה והטמעתם בפועל.

4. מעורבות הנהלה בכירה
   תמיכה ישירה של הנהלת הארגון בתהליכים שמטרתם צמצום פערי השכר.

סיכום

תיקון מספר 6 לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד מסמן צעד משמעותי לקראת צמצום פערי השכר בין נשים לגברים בישראל. חובות המעסיקים לערוך דוחות, לפרסם מידע ולספק שקיפות נועדו לקדם שוויון בשוק העבודה ולהגביר את אמון העובדים בארגון.

כדי לעמוד בדרישות החוק ולמנף את ההזדמנות לקידום תרבות ארגונית שוויונית, מומלץ למעסיקים להשקיע בתהליכי הכשרה, הטמעת טכנולוגיות מתקדמות ושיתוף פעולה בין כל גורמי הארגון. היישום הנכון לא רק שיעמוד בדרישות החוק, אלא יתרום ליצירת סביבת עבודה שוויונית ומכילה, המקדמת מוטיבציה, פרודוקטיביות ואמון בין העובדים למעסיק.