חיפוש
Close this search box.

דף הבית » חדשות, עדכונים, חקיקה » ניוזלטר חודשי » עדכוני פסיקה וחקיקה דצמ’ 2022
חדשות האתר

מאמרים חדשים

קטגוריות
ארכיון מאמרים
פברואר 2024
א ב ג ד ה ו ש
 123
45678910
11121314151617
18192021222324
2526272829  

עדכוני פסיקה וחקיקה דצמ’ 2022

לקוחות נכבדים,

להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

העובדת הוכרה כנפגעת עבודה בשל לחץ במקום העבודה

ב”ל 66756-05-19 פלונית נ’ המוסד לביטוח לאומי

הפסיקה שבנדון קיבלה את תביעתה של עובדת עירייה אשר לקתה באירוע מוחי.

בתביעה נטען כי קיים קשר סיבתי בין אירועים שהתרחשו במקום העבודה לבין האירוע המוחי בו לקתה העובדת.

לבית הדין הוצגה חוות דעת מומחה בה נקבע כי קיימת סמיכות זמנים מובהקת בין עבודתה לבין האירוע המוחי בו לקתה, ולכן קיים קשר סיבתי בין האירוע לעבודתה של התובעת.

עוד נטען, כי האירוע המוחי לא היה מופיע, לפחות לא במועד שהתרחש, לולא מצבי דחק במקום העבודה אשר התרחשו בסמיכות לכך. 

חוות דעת המומחה שהוגשה לבית הדין קובעת קשר סיבתי מובהק לפיו יש להכיר באירוע המוחי של התובעת כפגיעה בעבודה.

מנגד, נטען ע”י המוסד לביטוח לאומי, כי יש לדחות את התביעה וכי קביעת המומחה  אינה מרימה את נטל ההוכחה בתיק באופן ברור וחד משמעי, אלא מדובר בהשערה בלבד ולא בקשר סיבתי מובהק. זאת אף בשים לב לעובדה כי לתובעת לא נגרם נזק נוירולוגי קבוע.

נציין כי המומחה שנתן את חוות הדעת מונה ע”י בית הדין עצמו; הלכה פסוקה היא כי בית הדין נוהג לייחס משקל רב לחוות הדעת של המומחה מטעמו שכן מידת האובייקטיביות שלו גדולה יותר מאשר מצב בו מומחה מעיד מטעם בעל דין מסוים.

והנה, לאור האמור, גם במקרה זה שוכנע בית הדין כי יש לקבל את חוות הדעת, לפיה יש קשר סיבתי בין הלחץ שהעובדת היתה שרויה בו במקום העבודה לבין הופעת האירוע המוחי בו לקתה, זאת אף לאור העובדה כי אין מחלוקת לעניין נחיצות טיפול רפואי לעובדת בנסיבות העניין.

בנוסף להכרה בתובעת כנפגעת עבודה חייב בית הדין את המוסד לביטוח לאומי בתשלום הוצאות ושכ”ט עו”ד לעובדת בסך 4,000 ₪.

סיום יחסי עבודה

שעה שיחסי העבודה, בין אם ע”י המעסיק ובין אם ע”י העובד, מגיעים לסיומם, על כל אחד מהצדדים לפעול על פי דין על מנת שלא לפגוע בזכויות ולחילופין לא להיות חשוף משפטית לתביעות בהמשך.

לנוחיותכם, להלן סקירה של הליכי סיום עבודה:

עוד בטרם גמלה בלב העובד / המעסיק ההחלטה הסופית לנתק את יחסי העבודה, על הצדדים לפעול בתום לב ובהתאם לדין.

הליך שימוע

כחלק מהליך פיטורים על המעסיק לבצע תחילה הליך של שימוע, ככלל אין קשר בין וותק העובד לחובת הליך השימוע – נכון להיום חובת הליך השימוע היא גם אם העובד התקבל לעבודה ולא התחיל לעבוד.

מעסיק המעוניין לפטר עובד או להעבירו תפקיד מחויב בקיום הליך השימוע.

זכות השימוע טרם פיטורין הוכרה במשפט העבודה הן במגזר הציבורי והן במגזר הפרטי והיא אינה תלויה בהתנהלות העובד. עיקרה של הזכות לשימוע היא לתת הזדמנות הוגנת לעובד להשמיע טיעוני בפני מעסיקו, בטרם תתקבל החלטה בעניינו. על השימוע להיערך, בשלב שלפני קבלת החלטה סופית בעניין פיטוריו של העובד.

הזמנה לשימוע -על המעסיק לתת ההזמנה (בכתב) לשימוע מבעוד מועד, בו תפורש ותפורט מטרת הזימון והכוונה לדון באותה ישיבה בפיטוריו או בכל שינוי או הרעה בתנאי העסקתו. בנוסף  לכך, על המעסיק לתאם את מועד השימוע באופן שיאפשר לעובד להתכונן ולא באופן מיידי (לפחות יומיים מראש).

כמו כן, על המעסיק לפרט בהזמנה לשימוע את העילות והסיבות, שבעטיין יש כוונה לפטר את העובד או לפגוע במשרתו.

לזימון לשימוע יש לצרף את כל המסמכים הרלוונטיים לטענות המפורטות בו על מנת לאפשר לעובד להתייחס אליהם בשימוע. עובד רשאי להתייצב לשימוע עם בן משפחה, עמית או עו”ד. במהלך השימוע על פורום השימוע לשמוע את טענות העובד בנפש חפצה ובלב פתוח. יש לנהל במהלך השימוע פרוטוקול אשר ישקף את הנאמר בשימוע, לרבות החלטות וטענות הצדדים. בתום השימוע על המעסיק לעדכן את העובד כי החלטה הסופית בעניינו תינתן לו במועד מאוחר יותר, לאחר קיום התייעצות של הפורום ששמע את טענות הצדדים. המעסיק ישקול היטב את טענות העובד ויחליט בעניין פיטורי העובד.

הודעת פיטורים תוך כדי השימוע או זמן קצר מאוד לאחר השימוע, עלולה להצביע על כך שהמעסיק לא שקל בפתיחות את טענות העובד ולא בדק אותן.

אם הוחלט על סיום העסקה, יש להוציא לעובד מכתב פיטורים בכתב, בו יצוין מועד הוצאת המכתב, מועד הכניסה לתוקף של הפיטורים והנימוקים לפיטורים.

אי התייצבות לשימוע אינה מהווה בהכרח ויתור על זכות השימוע ואינה מאפשרת למעסיק לפטר את העובד/ת ורצוי במקרים שבהם עובד לא הגיע לשימוע או מתחמק, לברר עמו בצורה אקטיבית ככל הניתן, האם הוא אכן “מוותר” על זכות השימוע ולהדגיש בפניו את חשיבות ההליך. זאת ועוד, על מעסיק לדעת כי אינו יכול לפטר באופן מידי עובד שנעדר בפתאומיות ממקום עבודתו.

זניחת עבודה תחשב כהתפטרות בהתאם למשך תקופת ההיעדרות, הסיבות שהובילו לה וכיו”ב. על המעסיק לפנות לעובד בכתב, לדרוש את שובו לעבודה ולהתריע בפניו כי הדבר עשוי להיחשב כהתפטרות.

הודעה מוקדמת:

כאשר מי מהצדדים החליט על פיטורים/ התפטרות, על העובד/המעסיק להודיע על כך בכתב ומראש (להלן: “הודעה מוקדמת”). בהודעה יש לציין את יום הוצאת ההודעה, וכן את היום שבו יחסי העבודה יסתיימו בפועל,

תקופת ההודעה המוקדמת הנדרשת קבועה בחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, תשס”א-2001. תקופת ההודעה המוקדמת הינה תקופה במהלכה על המעסיק/העובד/ת להמשיך ביחסי העבודה ונועדה לרוב לאפשר לעובד/למעסיק להתארגן, לערוך חפיפה, לסיים מטלות ועוד. אורך התקופה נקבע בחוק כאמור ויחושב בהתאם לוותק העובד/ת במקום העבודה וכן בהתאם לסוג העובד (האם מדובר בעובד שעתי/יומי או בעובד חודשי ועוד). התקופה המקסימלית בחוק עומדת על הודעה מוקדמת בת חודש ימים, אך יתכנו מקרים פרטניים אחרים הקבועים בהסכמים אישיים /הסכמים קיבוציים.

תקופת ההודעה המוקדמת מהווה המשך של יחסי העבודה לצורך חישוב הזכויות של העובד/ת ובתום התקופה יסתיימו יחסי העבודה. דהיינו, אם עובד/ת יבחרו לקחת יום /חופש או יום מחלה במהלך תקופת ההודעה המוקדמת, הם ינוכו מהצבירה הקיימת שלהם.

מעסיקים רשאים להודיע לעובדים שפוטרו כי הם מוותרים על עבודתם בתקופת ההודעה המוקדמת, ובכך להביא לסיום את עבודת העובד/ת באופן מידי, (להלן: “חלף הודעה מוקדמת“).

חלף הודעה מוקדמת

על מעסיקים שמוותרים על תקופת ההודעה המוקדמת, לשלם לעובד/ת את השכר המלא עבור תקופה זו. יש להדגיש, כי במצב של “חלף הודעה מוקדמת”, יחסי העבודה הסתיימו ומשכך העובדים לא יהיו זכאים להפרשות פנסיוניות ולצבירת זכויות במהלך התקופה.

זכויות עובדים בתום העסקה

עובדים שלא ניצלו את מלוא ימי החופשה השנתית שנצברו לזכותם, יהיו זכאים לפדיון ימי חופשה. בכל הנוגע למחלה, ע”פ חוק דמי מחלה בתום ההעסקה, עובדים אינם זכאים לפדיון ימי מחלה שלא נוצלו. יחד עם זאת, קיימים הסכמי עבודה והסכמים קיבוציים, שלפיהם זכאים עובדים המסיימים את עבודתם, לפדיון של ימי המחלה שלא נוצלו על ידם או לחלק מהם.

פיצויי פיטורים

עובדים שפוטרו או עובדים שהתפטרו בנסיבות מסוימות זכאים לפיצויי פיטורים. הזכות לפיצויים תינתן לאחר שנת עבודה רצופה, אך שעה שעובד פוטר בסמוך לתום שנת העבודה הראשונה יהיה על המעסיק להוכיח כי הפיטורים לא נעשו במטרה להתחמק מתשלום פיצויי פיטורים.

התפטרות בדין מפוטר

כאמור, עובד שמתפטר אינו זכאי לפיצויי פיטורים, אך החוק מכיר במצבים שבהם עובדים שהתפטרו יחשבו כזכאים לפיצויי פיטורים, (להלן:” התפטרות בדין מפוטר“), לדוגמא: התפטרות מחמת הגעה לגיל פרישה, מעבר של מקום מגורים בתנאים מסוימים, התפטרות לצורך טיפול בילד בתוך 9 חודשים מיום הלידה ועוד.

חישוב פיצויי פיטורים

ע”פ חוק פיצויי פיטורים, פיצויים מחושבים ע”פ משכורתו האחרונה של העובד במכפלת שנות הוותק שלו. יחד עם זאת, בתקנות פיצויי פיטורים ובפסיקה, נקבעו הוראות שונות לחישוב הפיצויים.

חישוב הפיצויים משתנה בהתאם לאופן העסקה ומשלח היד של העובד (לדוגמא: עובד שעתי או עובד בשכר, עובד שעובד במתכונת של שכר בסיס +עמלות,  עובד שחלה הפחתה בשכרו לאורך תקופת העסקה וכיו”ב…).

השכר הקובע לצורך חישוב פיצויי פיטורים כולל שכר יסוד, תוספת וותק, תוספת יוקר מחייה ותוספת משפחה וכן רכיבי חלף שכר כגון: חופשה, מחלה וכדומה. לעיתים מתעוררת השאלה, האם תוספות שכר שונות מהוות חלק מ”השכר הקובע” לצורך חישוב הפיצויים, במצב זה יש לבחון האם התוספת היא חלק אינטגרלי מהשכר או שהיא מותנית במצב מסוים.

 

תחולת סע’ 14 לחוק פיצויי פיטורים

סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים קובע כי ההפרשות החודשיות שמעסיק מפריש לקופת פיצויים או קופת תגמולים יוכלו להחליף את פיצויי הפיטורים שעליו לשלם לעובד במקרה של פיטורים. נכון להיום, גובה הפרשת הפיצויים המחייבת ע”פ דין עומדת על 6%, כאשר מלוא הסכום לצורך תשלום מלא של פיצויי פיטורים עומד על הפרשה חודשית של 8.33%. על מעסיקים שמחליטים לשלם מתחילת העסקה את מלוא ההפרשה על רכיב הפיצויים 8.3% להחתים את העובד בתחילת העסקה על נספח לפיו במידה ויפוטר לא יהיו חייבים בתשלום פיצויי פיטורים. מעסיק שפיטר עובד והפריש לו רכיב פיצויים בסך של 6% בלבד, לאורך תקופת העסקתו, יחויב ככלל בהשלמת ההפרש.   

פיצויי הלנת פיטורים

בתום יחסי העסקה על המעסיק להעביר לעובד מכתב סיום העסקה מסודר, שמציין את תחילת תקופת העסקה וסיומה. עליו להעביר לעובד גם טופס 100 ובתום שנת המס, להעביר לו טופס 106. בנוסף עליו להעביר לפקיד שומה טופס 161 עד ל-15 לחודש העוקב לסיום ההעסקה ולעדכן את החברה בה מבוטח העובד בביטוח פנסיוני על הסכמתו לשחרור הכספים לטובת העובד בתוך 15 יום ממועד סיום העסקה.

עיכוב בתשלום פיצויי הפיטורים ו/או עיכוב בעדכון החברה שמבטחת את העובד בביטוח פנסיוני, עלולה בנסיבות מסוימות להוות עילה לפיצויי הלנת פיטורים.

לסיכום, על מעסיקים לוודא כי עמדו בדרישות הדין לאורך כל הליך סיום העסקה, כאמור לעיל, העבירו לעובד את מלוא המסמכים הנדרשים, דיווחו לגורמים הרלוונטיים על עזיבת העובד ושילמו לעובד את מלוא זכויותיו וכמובן שגם על העובד מצדו לפעול בתום לב ובהתאם לדין.

*אין במאמר זה תחליף לייעוץ פרטני

 

עבודה לאחר גיל פרישה

גיל הפרישה בישראל

גיל הפרישה בישראל נכון להיום עומד על גיל 67 לגברים ו-62 לנשים. גיל הפרישה לנשים עתיד לעלות בהדרגה בהתאם לשנת הלידה שלהן (החל מינואר 1960).

אנשים רבים מחכים בכיליון עיניים לגיל הפרישה, בעוד אחרים מעוניינים להמשיך ולעבוד. מדובר כמובן בשיקולים אישיים, שתלויים במצב בריאותי, רמת הכנסה ואופי משלח היד בו עסק/ה העובד/ת.

המשך עבודה לאחר גיל פרישה בראי הפסיקה

במסגרת פסק הדין ע”ע (ארצי) 209-10  ליבי וינברגר נ’ אוניברסיטת בר אילן בית הדין הארצי לעבודה קבע כי שעה שעובדים מעוניינים להמשיך ולעבוד לאחר גיל פרישה, על המעסיק לבחון את הבקשה ולהפעיל שיקול דעת ענייני לרבות שיקולים הנוגעים לנסיבותיו האישיות של העובד: למשל מספר שנות עבודתו במקום העבודה, היקף זכאותו לגמלה ומצבו הכלכלי.

בנוסף נקבע כי יש לבחון את תרומתו של העובד למקום העבודה; את אופי התפקיד המבוצע על ידו (עבודה פיזית /משרדית) והאם יש חשש אובייקטיבי שכישוריו פחתו עם הגיל (עם מתן אפשרות לבדיקת תפקוד אינדיבידואלית במידת הצורך).

בפסק דין חדש ומעניין שניתן לאחרונה בב”ל  42684-11-18 פלונית נ’ המל”ל, נדונה השאלה מהו “גיל הפרישה” ע”פ חוק גיל פרישה התשס”ד-2004 (להלן: “החוק”).

התובעת, עובדת עצמאית הגישה תביעת נכות כללית, עת נקלעה למצב רפואי שפגם בכושר השתכרותה. תביעת התובעת נדחתה על ידי המל”ל  בנימוק כי אינה מבוטחת בביטוח נכות הואיל והגיעה לגיל פרישה. משנדחתה התביעה מנימוק זה לא בדק המל”ל את יתר תנאי הזכאות הקבועים כחוק.

המחלוקת בין הצדדים עסקה בשאלת “גיל הפרישה”, בעניינה של התובעת.

בעוד המל”ל טען, כי גיל הפרישה של התובעת על פי החוק ובהתאם לתאריך לידתה עומד על 62 שנים, טענה התובעת, כי הוראות חוק גיל פרישה נותנות לאישה את זכות הבחירה להמשיך ולעבוד עד גיל הפרישה הקבוע לגבר ועל כן גיל הפרישה הקבוע הוא גיל 67.

גם היועץ המשפטי לממשלה תמך בעמדתו העקרונית של המוסד לביטוח לאומי אשר לדבריו משקפת את הוראות הדין הרלוונטיות.

לעמדתו, אין כל דרך לפרש את המונח “גיל פרישה” שבחוק הביטוח הלאומי כהצעת התובעת. היועץ המשפטי גרס, כי התובעת הגיעה לגיל 62 עוד בשנת 2013 ואילו את תביעתה לקבלת קצבת נכות הגישה ביום 1.11.16, לאחר שהגיעה לגיל הפרישה הקבוע לגביה בחוק.

יתרה מכך לשיטתו, אדם שהגיע לגיל פרישה אינו מבוטח בנכות כללית כאשר המחוקק החריג מהפרק הדן בביטוח נכות כללית את מי שהגיע לגיל פרישה מבלי שצוין גיל פרישת חובה או תלות בשאלה האם יצא המבוטח לגמלאות והאם החל לקבל קצבת אזרח וותיק. היועץ המשפטי ציין כי הוראות החוק הן ברורות ומפורשות ואינן מצריכות פרשנות.

בית הדין האזורי לעבודה גרס כי עקרון השוויון, הצורך בעידוד אנשים להמשיך לעבוד, וראיית קצבת הנכות כתחליף למשכורת – מטים את הכף לעבר המסקנה שפרשנות הביטוח הלאומי עולה כדי אפליה פסולה שאין לה הצדקה עניינית.

לפיכך התביעה התקבלה ונקבע שהביטוח הלאומי יבחן את זכויותיה של התובעת על בסיס ההנחה שבזמן הגשת התביעה היא טרם הגיעה לגיל פרישה.

על אף שפסק הדין לעיל  אינו מהווה הלכה מחייבת, ניתן להיווכח כי העמדה ההולכת ומתגבשת בפסיקה מעודדת המשך עבודה לאחר גיל פרישה.

נקודות חשובות שכדאי לשים לב אליהן, במידה ועובד/ת ממשיכים לעבוד לאחר גיל הפרישה-

עובדים ועובדות שעברו את גיל פרישת חובה וממשיכים לעבוד זכאים לביטוח פנסיוני כמו כל העובדים במשק, למעט במצב שבו החלו בעבודתם לאחר גיל הפרישה והם מקבלים קצבה (שאינה קצבה או גמלה מטעם  הביטוח הלאומי), כמו למשל פנסיה מעבודה קודמת.

כמו כן, במידה ועובד/ת ממשיכים לעבוד לאחר גיל פרישה, הם עשויים שלא להיות זכאים לקצבת זקנה או להיות זכאים לקצבת זקנה חלקית מחמת גובה הכנסותיהם מעבודה.

במקרה זה, ביטוח לאומי יעניק להם תוספת בגין דחיית הקצבה. שיעור התוספת בגין דחיית הקצבה יעמוד על 5% מהקצבה (כולל תוספת הוותק) עבור כל שנה שתשלום הקצבה נדחה בגלל הכנסות מעבודה.

בכל הנוגע לתשלום דמי ביטוח לאומיעובד/ת אחרי גיל פרישה שאינם משלמים קצבת זקנה, יישאו ביחד עם המעסיק בדמי הביטוח הלאומי,  דהיינו, חלק מדמי הביטוח הלאומי ינוכה משכר העובד/ת וחלקו על חשבון המעסיק, בעוד שאם העובד/ת מקבל/ת קצבת זקנה, תשלום דמי הביטוח  הלאומי יעשה על חשבון המעסיק בלבד.

מה קורה במצב שבו עובד מעוניין להתפטר בשל הגעתו לגיל פרישה? על-פי סעיף 11(ה) לחוק פיצויי פיטורים, התפטרות של עובד (יציאה לגמלאות) לאחר שנשאר לעבוד במקום העבודה אחרי גיל הפרישה נחשבת כפיטורים ומזכה אותו בפיצויי פיטורים,  ( הסעיף לא יחול על עובד אשר התקבל לעבודה לאחר גיל הפרישה).  

לסיכום, מומלץ לכל העובדים שמבקשים להמשיך ולעבוד לאחר גיל פרישה לבחון ולשקלל את זכויותיהם והקצבאות המגיעות להם, ביחס להכנסותיהם הצפויות מעבודה ועל מעסיקים להעניק הזמנות תעסוקתית שווה לעובדים בכל גיל, תוך בחינה עניינית  של כישוריהם ותרומתם.

 

 

 

תוכן עניינים