על המעסיק לקיים את חובת השימוע באופן מלא, גם כאשר הוא סבור שלעובד אין טענות כבדות משקל או טענה ראויה להשמעה.
מאת: עו"ד רינת טבאי
סע"ש (ת"א) 53726-12-21
בתי הדין לעבודה חזרו וקבעו כי חובת השימוע היא עקרון יסוד בדיני העבודה. לא מדובר רק בזכות פורמלית אלא בזכות מהותית, שמבטאת את עקרונות הצדק ההוגן ואת חובת תום הלב החלה על יחסי העבודה. על המעסיק לקיים שימוע לא רק לפני פיטורים, אלא גם לפני שינויים משמעותיים בתנאי העבודה – כגון צמצום סמכויות, שינוי תפקיד או הרעת תנאים.
המשמעות המעשית היא, שגם כאשר המעסיק סבור שלעובד אין טענה "טובה", עדיין יש לאפשר לו להשמיע את דברו. ייתכן שבמהלך השימוע תעלה נקודה שהמעסיק לא שקל, וייתכן גם שלא. אך עצם האפשרות והשיח שנוצר, הם חלק מהתנהלות תקינה והוגנת במקום העבודה.
כפי שנאמר בפסיקה גם אם המעסיק אינו מצפה לטענה חדשה, או בטוח שההחלטה מוצדקת, עליו לנהוג "בנפש חפצה" ולשמוע את העובד. מדובר לא רק בזכות דיונית אלא גם בכיבוד כבודו של העובד כאדם וכשותף למערכת יחסים מתמשכת.
בנוסף, חובת השימוע אינה מתבצעת לפי תבנית קבועה אחת. דרך ביצוע השימוע תלויה בגורמים שונים כמו גודל המעסיק, משך ההעסקה, והיקף השינוי הצפוי. מה שחשוב הוא שהתהליך יהיה כן, פתוח, ובתום לב. לא טקס ריק מתוכן.
המקרה שנדון: שינוי בתפקיד ללא שימוע מהותי.
במקרה שנידון בבית הדין האזורי לעבודה, עובדת שהועסקה בהסכם אישי ובמהלך תקופת מחלה ממושכת, גילתה כי תחום המכרזים, שהיה מרכיב מרכזי בתפקידה, הועבר לחברה חיצונית. עם חזרתה, התקיימו מספר פגישות לבחינת תפקידה החדש, אך ללא הסכמה בין הצדדים, בין השאר בשל יחסים עכורים עם הממונה.
העובדת התפטרה, אך טענה כי מדובר בהתפטרות בדין מפוטרת, בין היתר בשל גריעת סמכויותיה המרכזיות ללא שימוע ראוי. היא דרשה פיצויי פיטורים, דמי הודעה מוקדמת, ופיצויים בגין אפליה והתעמרות.
הכרעת בית הדין –
בית הדין דחה את טענות ההתעמרות והאפליה, וקבע כי ההחלטה להעביר את תחום המכרזים התקבלה כחלק משיקולים ניהוליים סבירים וללא קשר למחלת העובדת. עם זאת, הוא קיבל את טענתה לעניין ההתפטרות בדין מפוטרת, שכן תפקידה אכן נפגע באופן מהותי והמעסיקה לא הייתה מוכנה להשיב לה את תחום המכרזים. ופסק לטובתה פיצויים.
סיכום: גם כשאין טענה "חזקה"- יש חובת שימוע מלאה.
המקרה ממחיש את החשיבות שבקיום שימוע אמיתי גם במקרים שבהם נדמה למעסיק שאין לעובד טענה "של ממש". זכות השימוע נועדה להבטיח קבלת החלטות הוגנת ומושכלת, והיא חלק בלתי נפרד מהחובות ההדדיות ביחסי העבודה.
המסר למעסיקים ברור: כל החלטה שיש לה השפעה מהותית על העובד– מחייבת שיח, הקשבה, ובחינה מחודשת. לא מדובר בפורמליות, אלא בבסיס ליחסי עבודה תקינים והוגנים.
מעסיקים שימו לב: אם דרשתם דיווח והעובד סירב- אתם לא חייבים להוכיח שעות נוספות.העובד לא שיתף פעולה? בית הדין הארצי קובע: נטל ההוכחה נשאר עליו. אחת הסוגיות המרכזיות בתביעות לשעות נוספות היא שאלת נטל ההוכחה, על מי מבין הצדדים מוטלת החובה להראות כמה שעות נוספות בוצעו בפועל. סעיף 26ב לחוק הגנת השכר קובע חזקה חשובה, לפיה כאשר המעסיק לא מנהל רישום נוכחות כדין, עובר נטל ההוכחה לכתפיו, והוא זה שצריך להוכיח שהעובד לא עבד שעות נוספות. אלא שבפסק דין שניתן לאחרונה על ידי בית הדין הארצי לעבודה, נקבע חריג עקרוני וחשוב לחזקה זו: כאשר העובד עצמו הוא שגורם להעדר הרישום, למשל כאשר הוא מסרב לדווח על שעות עבודתו הוא לא יוכל ליהנות מהעברת נטל ההוכחה למעסיק. במקרה כזה, האחריות להוכחת העבודה בשעות נוספות תישאר על כתפיו. פירוט המקרה: סירוב מכוון לדיווח שעות. המעסיקה טענה, מנגד, כי העובד בחר ביודעין לא לדווח על שעות עבודתו, למרות שנדרש לכך שוב ושוב. עוד טענה כי סירובו גרם לה לנזק ראייתי משמעותי, שלא איפשר לה להתגונן כראוי. העובד הודה בעובדות, אך טען כי סירב לדווח משום שהמערכת דרשה ממנו, לדבריו, להזין דיווחים שקריים. הכרעת הדין: מי שגורם לנזק ראייתי- לא יכול ליהנות ממנו. החזקה הקבועה בחוק, המעבירה את נטל ההוכחה למעסיק כשאין רישום נוכחות, אינה חלה כאשר המעסיק דרש מהעובד לדווח והעובד הוא שבחר לסרב. המשמעות היא, שכאשר העובד תרם בעצמו להיווצרות הנזק הראייתי, למשל על ידי התנהגות שגרמה לכך שאין רישום שעות, הוא אינו זכאי ליהנות מהקלה הראייתית שנועדה להגן על עובדים במצב הפוך– כשהאחריות להעדר הרישום מוטלת על המעסיק. עוד נקבע, כי גם אם הסירוב לדיווח נבע מתחושת אי-צדק מצד העובד אין בכך כדי לשנות את התוצאה. תחושת הצדק וההגינות מחייבות שכל צד יישא באחריות להתנהגותו, והדין אינו מאפשר לעובד שנמנע מדיווח לגרום נזק ראייתי ואז ליהנות ממנו. עם זאת, בית הדין הארצי הדגיש כי עצם הסירוב לדווח אינו שולל כשלעצמו את עצם הזכאות לשעות נוספות. ייתכנו מקרים שבהם העובד יוכל להוכיח, גם בדרך אחרת, את קיומן של שעות נוספות למשל, באמצעות ראיות חיצוניות או מתכונת עבודה קבועה וברורה. אלא שבמקרה זה, העובד לא הציג ראיות מספקות, ולא היה בידי בית הדין כל עוגן ראייתי שמאפשר פסיקה לפי אומדן. לפיכך – התביעה נדחתה. הפסיקה מדגישה את חשיבותו של שיתוף פעולה מצד העובד בכל הנוגע לרישום שעות העבודה. כאשר המעסיק מאפשר ואף דורש תיעוד נוכחות אך העובד מסרב, לא תעמוד לעובד החזקה המעבירה את נטל ההוכחה למעסיק. פסק הדין מהווה תזכורת לכך שזכויות עובדים אינן מתקיימות בחלל ריק, וכי גם על העובד חלה חובה לנהוג בהגינות, לשתף פעולה ולשמור על מסגרת ראייתית סבירה בייחוד כאשר מדובר בזכויות שניתנות להוכחה באמצעות רישום פשוט וברור. |
עובד שפוטר בשל מוגבלותו זכה בפיצוי על סך 100,000 ₪ בגין אי ביצוע התאמות כנדרש.
מאת: עו"ד מור פפיר כהן
ע"ע 7843-10-24
הרקע העובדתי:
עבדללה מוחמד מוסטפא (להלן: "העובד"), עבד כפועל במחלקת צבע בתפקיד גימור וצבע. עבד מנובמבר 2017 ועד ליום 01/2023. ב 1.1.22 עבר העובד הליך רפואי ושהה בתקופת מחלה ממושכת שלאחריה התיר הרופא התעסוקתי לעובד לחזור לעבודה ב50% משרה למשך 3 חודשים. שבוע לאחר ששב העובד לעבודה במתכונת השעות שהומלצה לו ע"י הרופא התעסוקתי, המעסיקה זימנה את העובד לשימוע כשלאחריו הוחלט לפטרו לאלתר.
ההליך בבית הדין האזורי והארצי:
בית הדין האזורי קבע כי בהתאם לראיות ועדויות שהוצגו בפניו הוכח שכלל העובדים בחברה בתפקידו של העובד הועסקו במתכונת העסקה זהה במשרה מלאה ומשמרות, כך שלא ניתן כלל להעסיק את העובד ב- 50 אחוז משרה. המעסיקה לא פעלה לסיום העסקתו של העובד במהלך תקופת היעדרותו הארוכה בשל מחלה, ומשכך המעסיקה פעלה כדין בכל הנוגע לסיום העסקתו של העובד. בית הדין האזורי דחה את תביעתו של העובד בעניין הפרת חוק השוויון לאנשים עם מוגבלויות . העובד הגיש ערעור.
העובד טען בבית הדין הארצי, כי המעסיקה לא עמדה בחובותיה מכח חוק השוויון, כי לא פעלה לביצוע התאמות עבורו, לצורך החזרתו לעבודה בתום תקופת היעדרותו, כנדרש בסעיף 5 לחוק שיויון הזדמנויות בעבודה. העובד טען כי המגבלות שהוטלו עליו היו זמניות, ובכל זאת המעסיקה בחרה לסיים את העסקתו מיידית. התנהלותה של המעסיקה, מנוגדת לסעיף 8 לחוק שיויון הזדמנויות בעבודה, המחייב את החברה לבצע התאמות עבור עובד עם מוגבלות. הנטל להוכיח שנעשו ניסיונות להתאמות מוטלת על המעסיקה. למעסיקה לא הייתה אפשרות לעשות שינויים בכדי להמשיך ולהעסיק את העובד. שיטות העבודה הנהוגות בחברה בפרט במחלקה בה העובד עבד אינן מאפשרות העסקת עובד במגבלות הקבועות באישור של הרופא התעסוקתי.
עמדת נציבות שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות
היא כי על המעסיק לבצע את הליך בחינת ההתאמות בשיתוף עם העובד, ולגשת לקבלת חוות דעת מומחה לבחינת יישום ההתאמות הנדרשות. על המעסיק היה לבחון אופציות מחוץ להגדרות התפקיד הנוגעות עד כה לתפקידו של העובד או למצוא תפקיד חלופי. הנציבות סברה כי המעסיקה לא עמדה בדרישות חוק השוויון.
החלטת בין הדין הארצי:
בית הדין הארצי קבע כי דין הערעור להתקבל. סעיף 8 לחוק השוויון אוסר על הפליית עובד מחמת מוגבלות. העובד הוכיח כי לא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפטרו.
בית הדין עסק בשאלה האם נדרש המעסיק לבצע התאמות או שמדובר בנטל כבד מדי כהגדרתו בסעיף 98 לחוק השוויון נקבע, כי לא מספיקה טענת המעסיקה שלא הייתה בכוונתה להפלות. את התובע.
בחינת ההפליה היא לפי מבחן התוצאה (ע"ע ארצי 5799-05-23 אלמונית נ' מכון התקנים הישראלי). כפי שניתן לראות מהזימון לשימוע, מפרוטוקול השימוע וממכתב סיום העסקה, הנימוק היחיד של המעסיקה לפיטורי העובד היה לקותו הפיסית. העובד עבד בפועל בחצי משרה עם חזרתו לעבודה מתקופת המחלה ועד לסיום העסקתו.
מכך ניתן ללמוד כי העובד הצליח לבצע עבודה בתקופה זו על אף מוגבלותו הזמנית. במסגרת השימוע לא עלו תלונות מצד העסיקה על תפקוד לקוי. על כן ניכר, כי בשל לקותו הפיסית, נבצר מן העובד לעבוד במשרה מלאה וזו הסיבה העיקרית לפיטוריו.
העובד עמד בנטל להראות שלא היה פגם בהתנהלותו כדי להביא לסיום העסקתו. משכך הנטל עבר למעסיקה להוכיח שביצוע התאמות כרוך בנטל כבד מדי. המעסיקה לא עמדה בנטל זה, אלא אף הודתה כי לא ביצעה כל בחינה כזו של שילוב העובד בעבודה. המעסיקה הסתפקה רק בטענה לא מפורטת שלא ניתן לשלבו ב50% משרה כי כל העובדים עובדים בצורה זהה.
טענה זו כללית ואינה מספקת. המעסיקה לא ניסתה לגייס עובדים נוספים ב50% משרה לצורך השלמת הפער שייווצר מהעסקת העובד, המעסיקה לא בחנה שינוי בסדרי העבודה, לא נעזרה באיש מקצוע מומחה בשילוב אנשים עם מוגבלויות בתעסוקה, המעסיקה לא הוכיחה כי אין לה משרות אחרות, או כי בחנה אפשרות לשבץ את העובד בתפקיד אחר.
החברה הפרה את הוראות סעיף 8 לחוק השוויון, משפיטרה את העובד בשל מוגבלותו, מבלי שניסתה לבצע התאמות נדרשות. בשל העדר כל ניסיון ממשי מצד המעסיקה למצוא פתרון לצד הצורך בהרתעה אפקטיבית בית הדין הארצי פסק פיצוי מלא לעובד בסך 100,000 ₪. וערעורו התקבל.